企业注册最大的内卷是什么？

　　企业注册最大的内卷是什么？过去5-10年的创业大潮，催生了很多伪高管。

　　企业注册后“伪高管”有两种，第一种指的是虽然职位上已经是高管（比如VP），但在能力和心态上还远未达到的高管职位要求的那些人。第二种是在能力上虽然可以，但是高管团队关系质量比较差，导致发挥不出“真高管”作用的那些人。
　　当一个企业的核心领导团队大部分都是"伪高管"时，这个企业就很难实现从团伙到组织的跃迁，企业发展的后劲及传承一定堪忧。
　　“伪高管”最容易遇到的问题，是对公司新战略的增量贡献锐减，是对新业务、新领域的胆怯和无力；是难以将能力融入新环境，难以相融共生；是面向未来丧失斗志，打不起精神。
　　1.不出成果
　　外资企业的“伪高管”可以在完善的平台上出头露面，换到一个野蛮生长的民营企业做高管，却左冲右突出不了成果、不能成为老板的左膀右臂，不容易存活。
　　2.缺乏创造性
　　国有企业的伪高管可以按部就班、遵循指示、照章办事，事情确实能做好，却停留在事务性层面，仅仅限于完成了任务，没有创造性，经常遭遇“一朝天子一朝臣”的危机……
　　3.老板眼中的“备胎”
　　企业注册的“伪高管”，头衔是“××总”，实际上创不了业绩，老板实在是没人可用，将就着吧，什么时候老板不能容忍了，或者找到了大才，“伪高管”也就该靠边站了。
　　走出“伪高管”的窘境，是有追求的职场人消灭焦虑的唯一出路。本文以制造业中各部门管理干部为例，讲述职场人如何成功转型，摆脱“伪高管”困境。
　　HR要跳出“伪高管”陷阱，首先要清除根深蒂固的HR思维，工作中少用甚至不用“人力资源”这样的字眼，从战略高度理解人力资源工作的本质，确立人力资源部门的新高度。

　　人力资源管理的本质是什么？
　　通过全球人才运营，释放智力资源的能量，使人才在组织中创造增量，实现跨量级发展。
　　在公司小的时候，外聘高管可能会取得一些撞大运似的成功。企业注册规模变大之后，领导层还处在这个认识水平，迟早会走到“招人续命”的恶性循环里去。
　　所有靠招人续命的大公司，根子上都是小公司，而且里面很可能住着一个“巨婴”。
　　因此，过去我们叫“人力资源管理”，现在叫“全球人才运营”，叫“组织智慧”，很多企业已经消灭了人力资源部，建立了“共享中心”“赋能中心”“组织部”“干部部”或“人才运营中心”。
　　HR今天面临着职业生死选择：要么升级而生，要么守旧而死。
　　要升级而生，必然要靠近决策圈、走进决策中心，成为领导层的有力臂膀，围绕五年目标做组织设计，推进组织变革。要做到这一点，HR必须取得老板的深度信任。
　　企业注册后要取得老板的深度信任，就要亲近老板，帮助老板做成事，帮助老板做成大事，改革自己，在态度、能力和心胸上迈大台阶。